• Victimes de la médecine

    Voir
  • Victimes de la route

    Voir
  • Victimes d'agressions

    Voir
  • Droit de la famille

    Voir
  • Droit du travail

    Voir

Le licenciement pour motif personnel

Voir aussi

La procédure de licenciement pour motif personnel

L’employeur qui envisage de rompre – après la période d’essai bien sur – le contrat à durée indéterminée pour un motif personnel doit non seulement pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse de licenciement mais aussi et surtout suivre une procédure précise sous peine de se voir lui-même condamner pour licenciement abusif (ou nul ou encore sans cause réelle et sérieuse).

Cette procédure se fait en trois étapes :

– Convoquer le salarié à un entretien préalable (rédigé de manière particulière)
– L’entretien
– L’envoie de la lettre de licenciement dans un certain délai (rédigé aussi très minutieusement

REMARQUE : si le motif personnel repose sur une faute disciplinaire, la procédure ne peut en aucun cas être engagée plus de deux mois après que l’employeur ait eu connaissance de ces faits (sauf si ces faits son devenu de nature pénale).

• L’entretien préalable

Avant de prendre sa décision, l’employeur doit obligatoirement convoquer – au moins 5 jours ouvrable avant – le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge signée).

Cette lettre doit obligatoirement faire apparaître les raisons pour lesquels le licenciement est envisagé, afin que le jour de l’entretien le salarié puisse se défendre utilement.

ATTENTION la lettre ne doit aucunement laisser penser que les jeux sont fait, faute de quoi les Conseil de prud’hommes considèrent que l’entretien préalable n’aura été qu’une illusion. Les Conseil de prud’hommes considèrent que cet entretien n’est pas qu’une simple formalité et que l’entretien doit au moins tenter de permettre de trouver une alternative au licenciement.

La lettre doit aussi mentionné la date, le lieu et l’heure de cet entretien

La lettre de convocation doit aussi obligatoirement rappeler la possibilité offerte pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise, ou en l’absence de représentant du personnel …).

• L’entretien

Il est le lieu d’une explication franche devant permettre de trouver une solution acceptable pour les deux parties en présence. Force est de constater que dans l’immense majorité des cas cet entretien ce solde par un échec.

Si le salarié ne se rend pas à cet entretien (même s’il s’agit de raison médical), alors le l’entretien est censé s’être déroulé. En effet la jurisprudence considère que le salarié avait la possibilité d’être représenté.

Comme on l’a déjà dit l’entretien ne doit toutefois pas rester qu’une simple formalité.

• La lettre de licenciement

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception.

Elle ne doit pas être adressée moins de 2 jours après l’entretien, et généralement plus d’un mois après (lorsqu’il s’agit d’une faute lourde)

Elle doit être rédigée avec une extrême précision. En effet c’est en se fondant uniquement sur les faits rapportés par la lettre de licenciement que les juges prud’hommaux devront dire si la cause du licenciement est réelle et sérieuse. Autrement dit, dans un procès l’employeur ne pourra pas reprocher des faits au salarié qui n’auront pas été mentionné dans la lettre de licenciement.

La lettre de licenciement ne doit pas se contenter de dire que la faute est grave ou lourde, mais d’abord expliquer précisément les faits, dire pourquoi il s’agit d’une faute, de quelle catégorie de faute et surtout pourquoi le licenciement est nécessaire.

Une lettre de licenciement trop imprécise rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, l’employeur est maintenant tenu dans la lettre de licenciement d’informer le salarié qu’il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation (CIF), notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

• Sanction du non respect de la procédure (art. L.1235-2 C.t.trav)

Deux cas sont prévus :

- Si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté et que l’entreprise a moins de 11 salarié : Il pourra bénéficier de dommages et intérêts s’il démontre un préjudice (cette indemnité peut bien évidemment et se cumuler avec celle résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse). Si l’irrégularité ne concerne que l’oublie du droit d’être assisté pendant l’entretient, les dommages et intérêts sont plafonnés à un mois de salaire.
– Si le salarié a plus de deux d’ancienneté dans une entreprise ayant au moins 11 salariés, alors les dommages et intérêts seront plafonnés à un mois de salaire. De plus l’employeur peut être condamné à recommencer la procédure.

Haut de page

Les causes réelles et sérieuses justifiant un licenciement pour motif personnel

Tout licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse mais aussi légitime :

– réelle : en ce qu’elle repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif
– sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement.
– fondement légitime : en effet sous peine de nullité le licenciement ne peut en aucun cas être fondé sur un motif discriminatoire (religion, race, sexe, handicap, appartenance syndicale..) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice).

Selon le motif du licenciement les droits du salariés diffèrent.

Ainsi la cause réelle et sérieuse peut exister en absence de toute faute du salarié. Lorsque ce licenciement résulte d’une faute, il faut alors distinguer la faute simple de la faute grave. Si les deux types de faute permettent à l’employeur de licencier, le salarié n’aura pas le droit au préavis dans l’entreprise en cas de faute grave. S’il est coupable d’une faute lourde il perdra en plus le bénéfice des congés payés.

 


• Licenciement pour motif personnel mais sans faute du salarié

Il s’agit souvent de cas où le comportement du salarié, sans constitué une faute, provoque une véritable entrave au développement de l’entreprise.

Il peut s’agir d’une mésentente avec les autres salariés, c’est à la triple condition toutefois que cette mésentente se traduise par des manifestations extérieures concrètes, qu’elle repose sur des faits précis et surtout qu’elle soit imputable au salarié.

Parce que le salarié porte des vêtements incompatibles par rapport à la nature de la tache à accomplir. Il a ainsi été jugé que le licenciement d’une vendeuse qui refusait de porter autre chose que des survêtements avait une cause réelle et sérieuse. Il en va de même du voile musulman. Il a même été jugé acceptable un licenciement au motif que le salarié persistait dans le port d’un bermuda.

Pour des raisons d’insuffisance professionnelle, ou l’insuffisance de résultats y compris en l’absence de négligence fautive. Néanmoins les Conseil de prud’hommes vérifient au préalable que les objectifs définis étaient acceptables et réaliste. Il est également tenu compte du contexte général et du contexte particulier dans lequel exerce le salarié. En outre il est nécessaire pour l’employeur que l’insuffisance de résultat est bien imputable au salarié.

Enfin la perte de confiance constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement à condition qu’elle repose sur des éléments objectifs. Depuis quelques années les Conseils de prud’hommes se montrent beaucoup plus exigent sur ce point.

• Licenciement pour faute simple

Voici une liste non exhaustive d’exemples :

- Refus d’exécuter un ordre : Sont constitutifs d’une faute le fait pour un salarié de refuser d’initier un autre employé à une technique qu’il est le seul à bien connaître, ou d’effectuer s’agissant d’une secrétaire des travaux de ronéo ou de transmettre du courrier…

- Abandon de poste : constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement l’abandon d’un chantier par un chef d’équipe, ou l’abandon brusque sans autorisation répété par un salarié de son poste de travail …

- Absences : les absences non motivées qui perturbent le bon déroulement du travail constituent une cause de licenciement, y compris lorsqu’elles font suite à un congé maladie. En revanche ce n’est pas une faute lorsque le salarié a manqué pour se rendre au chevet de son père, ou lorsque l’absence est lié à des troubles de santé liés aux conditions de travail. A NOTER A été jugé justifié le licenciement en cas d’absence – malgré le refus de l’employeur – à une fête religieuse musulmane, attitude ayant eu pour conséquence d’empêcher une livraison importante.

- Non respect des horaires : caractérise une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus de travailler le dimanche dans une entreprise bénéficiant d’une dérogation, ou d’exécuter des heures supplémentaires, ou de ne pas se plier aux nouveaux horaires de travail.

- Liberté d’expression : l’exercice de la liberté d’expression par les salariés en dehors de l’entreprise ne peut justifier un licenciement que s’il dégénère en abus.

• Licenciement pour faute grave

La faute grave se définie comme étant celle résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié du l’entreprise pendant la période du durée du préavis.

Dans la mesure où par définition la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs dés lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En outre les Conseil de prud’hommes considèrent que ne peut invoquer une faute grave l’employeur qui, après avoir eu connaissance des manquements du salarié, lui a néanmoins proposé de reprendre son activité (il en va de même s’il lui propose une mutation).

Voici quelques exemples de fautes graves :

- Faute grave résultant d’un manquement à l’obligation de réserve : A été considéré comme faute grave le cadre qui a entraîné avec lui ses collaborateurs pour participer à une manifestation au cours de laquelle a été réclamé le départ du nouveau directeur général et le retour de l’ancien, et qui en plus a dénigré la société en annonçant sa faillite prochaine et en recommandant aux fournisseurs de se faire payer au plus tôt. En revanche ne constitue pas une faute grave le fait pour un salarié de porter à la connaissance de l’inspecteur du travail des faits concernant l’entreprise et lui paraissant anormaux, qu’ils soient ou non susceptibles de qualifications pénales.

- Faute grave résultant d’un manquement tiré de la vie privée : Si en principe un salarié ne peut être licencié pour une cause tirée de la vie privée, il en est autrement lorsque son comportement crée un trouble caractérisé au sein de l’entreprise, compte tenu de ses fonctions et de la finalité de cette dernière, comme par exemple le fait pour un agent de surveillance d’avoir commis un vol à l’étalage;

- Faute grave résultant d’un acte de concurrence déloyale : S’est ainsi rendu coupable d’une faute grave le salarié qui a entamé des pourparlers avec d’autres membres de l’entreprise directement concurrente à celle de son employeur, entreprise qui s’est effectivement crée après le licenciement. En revanche, il n’y a pas de faute dans le faite de devenir actionnaire (même majoritaire) de l’entreprise concurrente. Constitue aussi une faute grave le fait pour un salarié d’avoir omis de préciser à son nouvel employeur qu’il était encore tenu par une clause de non concurrence.

- Faute grave résultant d’un manquement à l’obligation de réserve : IL convient tout d’abord de rappeler qu’une simple insuffisance professionnelle n’est pas en soi une faute professionnelle. De plus ne peuvent être constitutives d’une faute grave, les erreurs commises par un salarié à qui l’employeur faisait effectuer des taches qui ne relevaient pas de sa qualification et qui étaient étrangère à l’activité pour laquelle il avait été embauché. En revanche ont été considéré comme faute professionnelles graves l’erreur d’un laborantin qui aurait pu avoir de sérieuses conséquences pour la santé publique, l’absence de contrôle de serrage des roue d’un ensemble routier ayant eu un accident, la violation des consignes de sécurité et le fait de dormir pendant les heures de travail au lieu d’assurer la surveillance dont le salarié était chargé en tant que gardien de nuit.

- Faute grave résultant d’absences : Il y a faute grave si malgré les avertissements de l’employeur le salarié refuse de reprendre le travail après ses congés. En revanche on ne peut retenir une faute grave si la disparition du salarié résulte de faits inconnu.

- Faute grave résultant d’une indiscipline : Constitue un acte d’indiscipline caractérisant une faute grave le refus d’obéir aux instructions du supérieur hiérarchique, de refuser de se soumettre à un contrôle rendu nécessaire par d’importants vols de marchandises, de refuser d’accomplir la mission demandée par l’employeur et de lui envoyer une lettre particulièrement insolente, ou de refuser d’exécuter des heures supplémentaires autorisées, de refuser de prolonger l’horaire d’une heure afin de terminer le déchargement urgent de denrées périssables. MAIS ne constitue pas une faute grave le fait pour un salarié de refuser de continuer sur un chantier dés lors que l’employeur n’accorde pas l’indemnité de déplacement prévue par la convention collective, ni le fait de prendre ses congés annuels à une autre date que les années précédente, alors qu’il n’avait pas été avisé de la période ordinaire des vacances au moins deux mois avant l’ouverture de celle-ci.

- Faute grave résultant d’un comportement violent, ou d’une rixe : Sont constitutifs de fautes graves, les agressions sur la personne des dirigeants, les menaces exercées à l’aide d’un couteau envers d’autres salariés. Il peut aussi s’agir d’attitude indécentes répétées à l’égard d’autres salariés, ou d’harcèlement moral ou sexuel. Le fait aussi de s’enivrer au travail.

- Faute grave résultant d’insultes ou de grossièretés : Des insultés grossières ou racistes constituent une faute grave. Toutefois les Conseils de prud’hommes tiennent compte des raisons pour lesquelles les insultes ont été proféré, du fait qu’elles aient pu être dite sur le coup de la colère, mais aussi du milieu professionnel dans lequel les propos ont été dit.

- Faute grave résultant d’indélicatesse ou de malversations : Ainsi le vol commis au préjudice de son employeur par le salarié constitue une faute grave. En revanche il a été jugé qu’il n’y avait pas faute grave pour un salarié de mettre de coté une pièce de viande, un Conseil de prud’hommes a même considéré qu’il était habituel, voir normal, que dans les boulangeries-pâtisseries les salariés consomment des denrées pendant leurs heures de travail.

- Faute grave résultant de l’utilisation du matériel de l’entreprise : Constitue une faute grave, le fait, pendant plusieurs mois, et malgré avoir été averti à plusieurs reprises de l’augmentation anormale des communications téléphoniques, de téléphoner quotidiennement de Martinique en métropole à partir du bureau du Président.

• Licenciement pour faute lourde

La jurisprudence ne retient la faute lourde que lorsqu’il a été relevé une intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur.

Cette faute est la plus grave et ses conséquences sont strictes : le salarié n’a droit ni aux indemnités de licenciement, ni de faire le préavis et n’a même pas le droit aux congés payés.

Haut de page

L’indemnité légale de licenciement

C’est l’indemnité que l’employeur doit obligatoirement donner au salarié licencié lorsque
D’une part il compte plus d’une année d’ancienneté
D’autre part qu’il n’a pas été licencié pour faute grave ou lourde.

• Comment calculer son indemnité de licenciement

Un mode de calcul de cette indemnité est prévu par la loi. Toutefois si le mode de calcul proposé par la convention collective est plus favorable au salarié alors c’est lui qui s’applique.

Ainsi :

La loi prévoit les deux modes de calcul suivant, étant précisé que c’est le plus favorable au salarié qui doit s’appliquer:

- Soit 1/12ème de la rémunération brute (salaire, primes, etc.) des douze derniers mois qui précèdent la notification du licenciement

- Soit 1/3 des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Deux remarques importantes :

Premièrement si le salaire de la dernière année ou des trois derniers mois est inférieur à ce que le salarié touchait habituellement (par exemple parce qu’il a été en chômage partiel, ou qu’il a été malade …), dans ce cas c’est le salaire habituel qu’il faut prendre en compte dan le calcul.

Deuxièmement, ne sont pas pris en compte dans la détermination du salaire les indemnités correspondant à des remboursements de frais (par exemple indemnités kilométriques, indemnité de repas …).

En tout état de cause si le mode de calcul proposé par la convention collective est plus favorable au salarié, alors c’est celui-ci qu’il faut prendre en compte.

• Cumul d’indemnité ?

L’indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité ayant la même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement …

Haut de page

Le délai-congé ou préavis

• Lorsque le licenciement n’est pas fondé sur une faute lourde ou grave

Sauf faute grave ou lourde, un préavis doit être observé d’une durée au moins égale à :

- un mois, si l’ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans,
– deux mois, pour une ancienneté de 2 années ou plus. Le préavis débute le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non.

Il convient d’indiquer que la convention collective peut prévoir des dispositions plus avantageuses.

Bien évidemment pendant le préavis, le salarié continue de :

– travailler normalement
– percevoir la rémunération habituelle.

Si l’employeur décide de dispenser le salarié d’exécuter – totalement ou partiellement – le préavis, et il en a le droit, il doit

– le préciser par écrit
– verser malgré tout l’indemnité compensatrice de préavis.

Enfin il convient de rappeler que

– Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis.
– La durée du préavis entre dans le calcul des congés payés.

• Lorsque le licenciement a eu lieu pour faute lourde ou grave

Enfin en cas de faute lourde ou grave le licenciement est immédiat, il n’y a donc pas de préavis ni d’indemnité de préavis.

Haut de page

La sanction du non respect des règles de licenciement

C’est la raison la plus fréquente de saisine du Conseil de prud’hommes.

Deux cas peuvent se produire :
– La procédure de licenciement n’a pas été respectée
– Et/ou le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse, parfois le licenciement peut être même nul.

Très souvent, l’employeur se fait condamner à la fois pour irrespect de la procédure et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les deux indemnités pouvant se cumuler.

Lorsque cela ce produit, des conséquences financières importantes se produisent, d’où la nécessité pour le chef d’entreprise d’être conseiller par un professionnel du droit lorsqu’il envisage une telle procédure.

• 1er cas : La procédure de licenciement n’a pas été respectée art. (L.1235-2 C.t.trav.)

La procédure prévoit trois étapes : la convocation à un entretien préalable, puis le déroulement de l’entretien préalable et enfin la notification du licenciement.

Si l’une de ces étapes n’a pas été respectée, ou bien faite dans un délai illégal, ou par exemple parce que la convocation à l’entretien préalable ne mentionnait pas que le salarié pouvait être représenté alors il est prévu les sanctions suivantes :

- Si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté et/ou que l’entreprise a moins de 11 salarié : Il pourra bénéficier de dommages et intérêts s’il démontre un préjudice (cette indemnité peut bien évidemment et se cumuler avec celle résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse). Si l’irrégularité ne concerne que l’oublie du droit d’être assisté pendant l’entretient, les dommages et intérêts sont plafonnés à un mois de salaire.
– Si le salarié a plus de deux d’ancienneté ou dans une entreprise ayant au moins 11 salariés, alors les dommages et intérêts seront plafonnés à un mois de salaire. De plus l’employeur peut être condamné à recommencer la procédure.

• 2ème cas : Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

Dans ce cas le Conseil de prud’hommes condamnera l’employeur à de fortes indemnités. Leur montant peut être parfois très élevées.

Le préjudice tient a la fois compte de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise :

- Salarié ayant plus d’un an d’ancienneté ou entreprise de plus de 11 salarié : L’indemnité sera au minimum de 6 mois de salaire, étant précisé qu’il s’agit de la rémunération brute c’est-à-dire tenant compte de toutes les primes et avantages compris.

- Salarié ayant moins d’un an d’ancienneté ou entreprise de moins de 11 salarié : dans ce cas le demandeur devra prouver son préjudice et son montant. Les Conseil de prud’hommes sont plutôt favorables au salarié

Le Conseil de prud’hommes peut aussi proposer la réintégration du salarié, mais il ne peut l’imposer si une des deux partis ni tient pas (ce qui est très souvent le cas).

En outre l’employeur peut être condamné à rembourser tout ou partie des indemnités de chômage versées par les organismes sociaux du jour du licenciement au jour du jugement (dans la limite de 6 mois).

Les indemnités du licenciement sans cause réelle et sérieuse peuvent se cumuler avec celle versées pour un licenciement irrégulier (dont l’indemnisation sera toutefois plafonnée à un mois de salaire).

• 3ème cas : Nullité de licenciement

Cette irrégularité est plus rare, heureusement car c’est la plus grave. Le Conseil de prud’hommes ne peut annuler un licenciement que dans des cas spécialement prévu par la loi :

L’employeur a plutôt intérêt à faire très attention car les indemnités dues au salarié en cas de licenciement nul sont colossales.

Voici les cas pour lesquels le licenciement est nul :

- licenciement sur un motif discriminatoire (en raison du sexe, de l’apparence physique, de la race ou des origines ethniques, de la religion …)
– licenciement d’une femme enceinte
– licenciement effectué à la suite d’une action en justice fondée sur la violation d’un principe d’égalité,
– licenciement prononcé à l’encontre de victimes ou de témoins d’agissements d’harcèlement sexuel.
– Licenciement prononcé en méconnaissance du droit de grève, ou en méconnaissance de la protection accordée aux salariés protégés, aux victimes d’accident de travail …

Si le licenciement est déclaré nul, le Conseil de prud’hommes peut ordonner la réintégration du salarié (sauf si le salarié ne le souhaite pas). Cette décision s’impose à l’employeur.

Généralement cette procédure donne droit à de lourdes indemnités en faveur du salarié (s’il refuse la réintégration) : Il a ainsi droit :

- Aux mêmes indemnités que celles perçues pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse (il ne pourra toutefois pas les cumuler avec les indemnités pour procédure irrégulière)

- Plus des dommages et intérêts résultant du préjudice subi par le motif du licenciement (ne pouvant être inférieur à 6 mois de salaires)

- Plus, s’agissant des salariés protégés, une indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue jusqu’à la fin de la période de protection.

 

Haut de page